Ilustrasi By: Google |
Zawiyahnews | Essay - Semua kelompok, sistem, dan organisasi ada di dunia yang terus menerus dipengaruhi oleh keadaan, internal atau eksternal, yang mendorong perubahan. Perubahan personel, sumber daya, kepemimpinan, ekonomi, tujuan, model bisnis, hukum, perilaku konsumen, lingkungan, dan persaingan dapat memicu perubahan dalam suatu organisasi. Keberhasilan masa depan untuk perusahaan saat ini bergantung pada bagaimana perusahaan ini berkembang dan merespons perubahan dalam skala global. Perusahaan yang merangkul Milenial, yang lahir antara tahun 1982 dan 2000, sebagai bagian aktif dari pengembangan organisasi mereka paling diposisikan untuk kesuksesan masa depan. Pengembangan organisasi (OD) telah muncul sebagai bidang studi yang mengkaji perubahan dalam organisasi melalui berbagai kerangka kerja dan teori. Meskipun banyak kerangka kerja dan teori PO bersaing untuk mendapatkan status, badan pengetahuan yang mendefinisikan PO berusaha untuk mengeksplorasi prinsip-prinsip universal yang melaluinya kelompok, sistem, dan organisasi berhasil atau gagal. Tujuan dari tulisan ini adalah untuk mengadvokasi bahwa perusahaan di mana kaum Milenial dirangkul sebagai bagian aktif dari pengembangan organisasi paling diposisikan untuk sukses di masa depan.
Pengembangan Organisasi OD identik dengan manajemen perubahan, dengan sebagian besar praktisi PO terlibat dalam perencanaan strategis organisasi, mengarahkan perubahan. Bagi banyak praktisi, pekerjaan PO dibangun di atas model Lewin untuk pendekatan perubahan yang direncanakan yang terdiri dari tiga langkah: tidak membekukan, memindahkan, dan membekukan kembali. Pembekuan dianggap sebagai ratifikasi kepuasan dan realisasi bahwa perubahan diperlukan dalam suatu organisasi. Pembekuan organisasi menghasilkan kondisi perilaku awal kelompok yang diperlukan untuk langkah kedua dari model, gerakan. Gerakan adalah perubahan, karena membutuhkan pembelajaran, identifikasi, dan evaluasi kekuatan baru (sikap, keterampilan, pengetahuan, dan atau atribut) yang akan berkembang dalam lingkungan yang berubah. Setelah gaya baru ini terbentuk, langkah ketiga dari model, pembekuan kembali, menjadi mungkin. Pembekuan kembali (atau pembekuan) adalah mempertahankan dan menstabilkan perubahan dalam budaya, standar, strategi, dan praktik organisasi. Namun, ada berbagai perspektif dalam PO tentang perubahan dan pengelolaannya. Ada beberapa konstruksi alternatif tentang manajemen perubahan, salah satu perspektif yang mendominasi adalah konstruksi keunggulan budaya. Sebuah konstruksi keunggulan budaya dari manajemen perubahan menganggap perubahan sebagai budaya sentris dengan keyakinan bahwa sifat manusia (kepribadian yang tidak dapat diprediksi) adalah kondisi di mana budaya organisasi membentuk dan mengelola perubahan organisasi. Untuk pendukung keunggulan budaya, organisasi adalah entitas yang berubah-ubah dan tidak pernah dalam keadaan diam seperti yang disarankan oleh model Lewin.
Untuk memastikan keberhasilan, sebagai organisasi menanggapi perubahan, perubahan harus dilihat sebagai alami dan perlu bagi peserta. Bagaimana organisasi dikelola adalah komponen penting dalam proses perubahan karena manajemen perubahan yang sukses membutuhkan nilai-nilai baru yang akan ditetapkan untuk suatu organisasi. Secara historis, manajer mengatur perilaku, pelatihan, sistem penghargaan, dan proses disipliner. Namun, organisasi dalam arti paling universal sedang mengalami perubahan dinamis di mana kontrol dan paksaan karyawan dianggap ketinggalan jaman, dan cita-cita pembinaan dan ekspresi pribadi menjadi intrinsik dalam organisasi. Hal ini sebagian besar disebabkan oleh pertumbuhan tenaga kerja generasi Milenial saat ini dan penyisipan cita-cita, nilai, dan identitas pribadi mereka dalam organisasi.
Milenial mewakili perubahan paling radikal dalam ideologi masyarakat sejak generasi Baby Boomer, individu yang lahir antara tahun 1945 dan 1964, dan memengaruhi organisasi dengan cara yang sama. Dengan cita-cita dan nilai-nilai seperti pendekatan komunal untuk manajemen, generasi ini mendefinisikan ulang bagaimana sebuah organisasi berkembang, terlibat dengan karyawan, dan menanggapi kemajuan teknologi saat ini. Resistensi terhadap perubahan melibatkan pelepasan karyawan dan oposisi terhadap pergeseran nilai-nilai baru dalam suatu organisasi. Untuk organisasi saat ini, model kepemimpinan top-down kuno mungkin tidak selaras dengan sistem nilai Milenial; akan tetapi, keinginan generasi Milenial untuk terlibat dan mengapresiasi nilai-nilai baru, seperti teknologi, bersama dengan idealisme dan identitas mereka, dapat membuat mereka kurang tahan terhadap perubahan.
Generasi didefinisikan sebagai kelompok yang dapat diidentifikasi yang berbagi tahun kelahiran, usia, lokasi, dan peristiwa kehidupan yang signifikan pada tahap perkembangan kritis. Tiga kelompok generasi yang membentuk angkatan kerja saat ini termasuk Generasi Baby Boom, Generasi X (Gen X-ers), dan Milenial. Memahami tempat kerja multi-generasi adalah kompetensi inti dalam organisasi saat ini karena Generasi Milenial mulai memasuki tempat kerja dan perusahaan berusaha menghindari konflik kesalahpahaman, dan miskomunikasi.
Baby Boomers dan 45 juta Gen X-ers, atau mereka yang lahir antara 1965 dan 1980. Saat Generasi Milenial memasuki tempat kerja, Generasi Baby Boom dan Generasi X saat ini dianggap sebagai karyawan dan manajer yang berpengalaman. Profil dari ketiga generasi ini, perbedaan mereka, dan bagaimana organisasi dan manajer mereka menanggapi perbedaan tersebut, akan menentukan bagaimana sebuah organisasi akan berkembang dan berhasil.
Pada tahun 2015, generasi Baby Boomer terdiri dari individu-individu yang berusia antara 51 hingga 69 tahun. Melalui cita-cita, nilai, dan identitas pribadi mereka, Generasi Baby Boom telah membangun dan mendefinisikan sebagian besar budaya dan identitas organisasi saat ini. Baby Boomers tumbuh dalam lingkungan paternalistik yang mengarah pada nilai-nilai keterlibatan komunitas dan keterpusatan perusahaan. Generasi Baby Boom menghargai kerja keras dan cenderung sangat setia kepada majikan mereka. Promosi pekerjaan, loyalitas kepada pemberi kerja, dan mendukung konsistensi adalah atribut kerja yang penting bagi Baby Boomers. Meskipun setia kepada perusahaan, Generasi Baby Boom lebih mementingkan uang dan pengakuan daripada generasi lain; namun, mereka lebih menyukai keamanan kerja dan keinginan untuk dipromosikan selangkah demi selangkah.
Gen X-ers berusia 35 hingga 50 tahun pada tahun 2015. Mereka telah mendefinisikan kembali angkatan kerja untuk merangkul penekanan pada kepuasan kerja, kualitas hidup, dan pemberdayaan tempat kerja. Karena ketidakamanan keuangan, keluarga, dan masyarakat yang terus-menerus, ditambah dengan sejumlah besar perubahan dan masuknya keragaman, Generasi X mewujudkan rasa individualisme atas kolektivisme. Generasi X cenderung setia pada profesinya dibandingkan dengan majikan mereka dan mencari peluang untuk meningkatkan keterampilan kerja individu mereka daripada memajukan organisasi mereka. Sifat individualistis dari Gen X-ers menghasilkan preferensi untuk bekerja sendiri dan mendukung individu daripada kelompok dan atau organisasi. Generasi X mengharapkan imbalan pendidikan, tantangan pekerjaan, dan promosi cepat sambil mendambakan gaji yang lebih tinggi, pengaturan kerja yang fleksibel, dan pengaruh finansial yang lebih besar.
Budaya organisasi tempat kerja saat ini sedang didefinisikan ulang saat generasi Milenial memasuki dunia kerja. Milenial biasanya memiliki perspektif global tentang kehidupan dan mencari peran yang berarti dalam tim yang terdiri dari rekan kerja yang memiliki komitmen tinggi dan termotivasi. Milenial berkembang dalam pekerjaan yang menantang, lebih peduli tentang ekspresi kreatif daripada peran kepemimpinan dalam organisasi. Milenial adalah pemikir kewirausahaan yang menikmati tanggung jawab, menuntut umpan balik segera, mengharapkan rasa pencapaian yang sering, dan memiliki kebutuhan yang tinggi untuk keterlibatan dan dukungan organisasi. Meskipun Milenial memiliki rasa kesegeraan yang mendesak, mereka beradaptasi dengan baik dengan orang, tempat, dan keadaan baru, berkembang dalam lingkungan dengan perubahan yang konsisten. Dengan demikian, kaum Milenial bermanfaat bagi perusahaan yang sedang menjalani proses perubahan.
Penulis: Khaidir Mahasiswa Komunikasi dan Penyiaran Islam (KPI) Instritut Afama Islam Negeri (IAIN) Langsa
Tidak ada komentar:
Posting Komentar