 |
| Ilustrasi: Google |
Essay-Semua kelompok, sistem, dan
organisasi ada di dunia yang terus menerus dipengaruhi oleh keadaan, internal
atau eksternal, yang mendorong perubahan. Perubahan personel, sumber daya,
kepemimpinan, ekonomi, tujuan, model bisnis, hukum, perilaku konsumen,
lingkungan, dan persaingan dapat memicu perubahan dalam suatu organisasi.
Keberhasilan masa depan untuk perusahaan saat ini bergantung pada bagaimana
perusahaan ini berkembang dan merespons perubahan dalam skala global.
Perusahaan yang merangkul Milenial, yang lahir antara tahun 1982 dan 2000,
sebagai bagian aktif dari pengembangan organisasi mereka paling diposisikan
untuk kesuksesan masa depan. Pengembangan organisasi (OD) telah muncul sebagai
bidang studi yang mengkaji perubahan dalam organisasi melalui berbagai kerangka
kerja dan teori. Meskipun banyak kerangka kerja dan teori PO bersaing untuk
mendapatkan status, badan pengetahuan yang mendefinisikan PO berusaha untuk
mengeksplorasi prinsip-prinsip universal yang melaluinya kelompok, sistem, dan
organisasi berhasil atau gagal. Tujuan dari tulisan ini adalah untuk
mengadvokasi bahwa perusahaan di mana kaum Milenial dirangkul sebagai bagian
aktif dari pengembangan organisasi paling diposisikan untuk sukses di masa
depan.
Pengembangan
Organisasi OD identik dengan manajemen perubahan, dengan sebagian besar
praktisi PO terlibat dalam perencanaan strategis organisasi, mengarahkan
perubahan. Bagi banyak praktisi, pekerjaan PO dibangun di atas model Lewin
untuk pendekatan perubahan yang direncanakan yang terdiri dari tiga langkah:
tidak membekukan, memindahkan, dan membekukan
kembali. Pembekuan dianggap sebagai ratifikasi kepuasan dan realisasi bahwa
perubahan diperlukan dalam suatu organisasi. Pembekuan organisasi menghasilkan
kondisi perilaku awal kelompok yang diperlukan untuk langkah kedua dari model,
gerakan. Gerakan adalah perubahan, karena membutuhkan pembelajaran, identifikasi,
dan evaluasi kekuatan baru (sikap, keterampilan, pengetahuan, dan atau atribut)
yang akan berkembang dalam lingkungan yang berubah. Setelah gaya baru ini
terbentuk, langkah ketiga dari model, pembekuan kembali, menjadi mungkin.
Pembekuan kembali (atau pembekuan) adalah mempertahankan dan menstabilkan
perubahan dalam budaya, standar, strategi, dan praktik organisasi. Namun, ada
berbagai perspektif dalam PO tentang perubahan dan pengelolaannya. Ada beberapa
konstruksi alternatif tentang manajemen perubahan, salah satu perspektif yang
mendominasi adalah konstruksi keunggulan budaya. Sebuah konstruksi keunggulan
budaya dari manajemen perubahan menganggap perubahan sebagai budaya sentris
dengan keyakinan bahwa sifat manusia (kepribadian yang tidak dapat diprediksi)
adalah kondisi di mana budaya organisasi membentuk dan mengelola perubahan
organisasi. Untuk pendukung keunggulan budaya, organisasi adalah entitas yang
berubah-ubah dan tidak pernah dalam keadaan diam seperti yang disarankan oleh
model Lewin.
Untuk memastikan keberhasilan,
sebagai organisasi menanggapi perubahan, perubahan harus dilihat sebagai alami
dan perlu bagi peserta. Bagaimana organisasi dikelola adalah komponen penting
dalam proses perubahan karena manajemen perubahan yang sukses membutuhkan
nilai-nilai baru yang akan ditetapkan untuk suatu organisasi. Secara historis,
manajer mengatur perilaku, pelatihan, sistem penghargaan, dan proses
disipliner. Namun, organisasi dalam arti paling universal sedang mengalami
perubahan dinamis di mana kontrol dan paksaan karyawan dianggap ketinggalan
jaman, dan cita-cita pembinaan dan ekspresi pribadi menjadi intrinsik dalam
organisasi. Hal ini sebagian besar disebabkan oleh pertumbuhan tenaga kerja
generasi Milenial saat ini dan penyisipan cita-cita, nilai, dan identitas
pribadi mereka dalam organisasi.
Milenial mewakili perubahan paling
radikal dalam ideologi masyarakat sejak generasi Baby Boomer, individu yang lahir
antara tahun 1945 dan 1964, dan memengaruhi organisasi dengan cara yang sama.
Dengan cita-cita dan nilai-nilai seperti pendekatan komunal untuk manajemen,
generasi ini mendefinisikan ulang bagaimana sebuah organisasi berkembang,
terlibat dengan karyawan, dan menanggapi kemajuan teknologi saat ini.
Resistensi terhadap perubahan melibatkan pelepasan karyawan dan oposisi
terhadap pergeseran nilai-nilai baru dalam suatu organisasi. Untuk organisasi
saat ini, model kepemimpinan top-down kuno mungkin tidak selaras dengan sistem
nilai Milenial; akan tetapi, keinginan generasi Milenial untuk terlibat dan
mengapresiasi nilai-nilai baru, seperti teknologi, bersama dengan idealisme dan
identitas mereka, dapat membuat mereka kurang tahan terhadap perubahan.
Generasi didefinisikan sebagai
kelompok yang dapat diidentifikasi yang berbagi tahun kelahiran, usia, lokasi,
dan peristiwa kehidupan yang signifikan pada tahap perkembangan kritis. Tiga
kelompok generasi yang membentuk angkatan kerja saat ini termasuk Generasi Baby
Boom, Generasi X (Gen X-ers), dan Milenial. Memahami tempat kerja
multi-generasi adalah kompetensi inti dalam organisasi saat ini karena Generasi
Milenial mulai memasuki tempat kerja dan perusahaan berusaha menghindari
konflik kesalahpahaman, dan miskomunikasi.
Baby Boomers dan 45 juta Gen X-ers,
atau mereka yang lahir antara 1965 dan 1980. Saat Generasi Milenial memasuki
tempat kerja, Generasi Baby Boom dan Generasi X saat ini dianggap sebagai
karyawan dan manajer yang berpengalaman. Profil dari ketiga generasi ini,
perbedaan mereka, dan bagaimana organisasi dan manajer mereka menanggapi
perbedaan tersebut, akan menentukan bagaimana sebuah organisasi akan berkembang
dan berhasil.
Pada tahun 2015, generasi Baby
Boomer terdiri dari individu-individu yang berusia antara 51 hingga 69 tahun.
Melalui cita-cita, nilai, dan identitas pribadi mereka, Generasi Baby Boom
telah membangun dan mendefinisikan sebagian besar budaya dan identitas
organisasi saat ini. Baby Boomers tumbuh dalam lingkungan paternalistik yang
mengarah pada nilai-nilai keterlibatan komunitas dan keterpusatan perusahaan.
Generasi Baby Boom menghargai kerja keras dan cenderung sangat setia kepada
majikan mereka. Promosi pekerjaan, loyalitas kepada pemberi kerja, dan
mendukung konsistensi adalah atribut kerja yang penting bagi Baby Boomers.
Meskipun setia kepada perusahaan, Generasi Baby Boom lebih mementingkan uang
dan pengakuan daripada generasi lain; namun, mereka lebih menyukai keamanan
kerja dan keinginan untuk dipromosikan selangkah demi selangkah.
Gen X-ers berusia 35 hingga 50 tahun
pada tahun 2015. Mereka telah mendefinisikan kembali angkatan kerja untuk
merangkul penekanan pada kepuasan kerja, kualitas hidup, dan pemberdayaan tempat
kerja. Karena ketidakamanan keuangan, keluarga, dan masyarakat yang
terus-menerus, ditambah dengan sejumlah besar perubahan dan masuknya keragaman,
Generasi X mewujudkan rasa individualisme atas kolektivisme. Generasi X
cenderung setia pada profesinya dibandingkan dengan majikan mereka dan mencari
peluang untuk meningkatkan keterampilan kerja individu mereka daripada
memajukan organisasi mereka. Sifat individualistis dari Gen X-ers menghasilkan
preferensi untuk bekerja sendiri dan mendukung individu daripada kelompok dan
atau organisasi. Generasi X mengharapkan imbalan pendidikan, tantangan
pekerjaan, dan promosi cepat sambil mendambakan gaji yang lebih tinggi,
pengaturan kerja yang fleksibel, dan pengaruh finansial yang lebih besar.
Budaya organisasi tempat kerja saat
ini sedang didefinisikan ulang saat generasi Milenial memasuki dunia kerja.
Milenial biasanya memiliki perspektif global tentang kehidupan dan mencari
peran yang berarti dalam tim yang terdiri dari rekan kerja yang memiliki
komitmen tinggi dan termotivasi. Milenial berkembang dalam pekerjaan yang
menantang, lebih peduli tentang ekspresi kreatif daripada peran kepemimpinan
dalam organisasi. Milenial adalah pemikir kewirausahaan yang menikmati tanggung
jawab, menuntut umpan balik segera, mengharapkan rasa pencapaian yang sering,
dan memiliki kebutuhan yang tinggi untuk keterlibatan dan dukungan organisasi.
Meskipun Milenial memiliki rasa kesegeraan yang mendesak, mereka beradaptasi
dengan baik dengan orang, tempat, dan keadaan baru, berkembang dalam lingkungan
dengan perubahan yang konsisten. Dengan demikian, kaum Milenial bermanfaat bagi
perusahaan yang sedang menjalani proses perubahan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar